Reduzieren Sie Fehleinstellungen, sagen Sie Arbeitsleistung voraus und bauen Sie stärkere Teams auf, mit dem wissenschaftlich am besten validierten Persönlichkeitsframework der Psychologie.
„Ihre Gewissenhaftigkeit von 94 ist außergewöhnlich: Bedachtheit bei 100, Selbstdisziplin bei 90, Ordentlichkeit bei 90. Für eine compliance-intensive Stelle in der Betriebsführung ist das genau das Profil, das Sie suchen. In einem schnelllebigen Startup könnte es bedeuten, dass diese Person Schwierigkeiten hat, wenn sich Prioritäten täglich verschieben."
„Das Profil des Kandidaten deutete auf Vertriebsführung, operative Tätigkeiten und leistungsstarke Rollen unter Druck hin: Karrieren, die Disziplin, Antrieb und Besonnenheit belohnen. Erlebnishunger bei 80 und Aktivitätsniveau bei 90 bestätigen, dass diese Person in einem schnellen, intensiven Umfeld aufgeht."
„Hohe intellektuelle Neugier bei 90, gepaart mit niedrigem Erlebnishunger bei 10, bedeutet: Diese Person sucht keine Stimulation durch Erlebnisse oder Nervenkitzel. Der Antrieb ist kognitiver Natur. Sie wollen anspruchsvolle Probleme, keine Spielzimmer im Büro."
Gewissenhaftigkeit allein sagt die Arbeitsleistung über alle Rollen hinweg voraus. Kombiniert mit rollenspezifischen Eigenschaftsprofilen lassen sich Kandidaten identifizieren, die wirklich aufblühen, nicht nur gut im Vorstellungsgespräch sind.
Eine Fehleinstellung kostet 30–50 % des Jahresgehalts. Eine Analyse der Persönlichkeits-Job-Passung deckt Unstimmigkeiten auf, bevor sie zu teuren Fehlern werden.
Gehen Sie über Bauchgefühl und Lebenslaufvorurteile hinaus. Persönlichkeitsassessments liefern einen objektiven, standardisierten Datenpunkt, der Ihnen hilft, kognitiv diverse Teams mit komplementären Stärken aufzubauen.
Als ergänzendes Einstellungsinstrument konzipiert, nicht als alleiniges Screening-Kriterium. Nach der EEOC und den Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures sind Arbeitgeber dafür verantwortlich, jedes Auswahlverfahren für ihre spezifischen Rollen zu validieren.
Das Big-Five-Framework wurde über Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter und weitere Gruppen hinweg validiert und zeigt in der Regel geringere Gruppenunterschiede als kognitive Leistungstests. Arbeitgeber sollten ihre eigenen Auswahlergebnisse dennoch auf nachteilige Auswirkungen überwachen.
Bewerber und Personalverantwortliche sehen klare, interpretierbare Werte zu jedem Merkmal und jeder Subfacette. Die Bewertung folgt der veröffentlichten IPIP-NEO-120-Methodik.
Top-Vertriebsmitarbeiter schöpfen Energie aus sozialer Interaktion und sind resistent gegenüber Ablehnung. Achten Sie auf hohe Durchsetzungsfähigkeit und Erlebnishunger gepaart mit emotionaler Stabilität.
Starke Ingenieure verbinden methodische Disziplin mit intellektueller Neugier. Hohe Selbstdisziplin und Ordentlichkeit gepaart mit Offenheit für Ideen fördert sowohl die Ausführung als auch die Innovation.
Effektive Führungskräfte sind sozial selbstsicher, organisiert und einfühlsam. Achten Sie auf hohe Herzlichkeit und Durchsetzungsfähigkeit, ausgewogen durch Pflichtbewusstsein und Kooperationsbereitschaft.
Kreative Rollen profitieren von hoher Vorstellungskraft, künstlerischem Interesse und intellektueller Neugier. Niedrigere Ordentlichkeit kann auf Komfort mit Ambiguität und unkonventionellem Denken hinweisen.
Ja, Persönlichkeitstests sind bei der Einstellung legal. Nach der EEOC und den Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass ein Auswahlinstrument arbeitsplatzbezogen und für die jeweilige Rolle validiert ist und auf nachteilige Auswirkungen überwacht wird. Big-Five-Assessments zeigen in der Regel geringere Gruppenunterschiede als kognitive Leistungstests, dennoch sollten Sie dies als einen Bestandteil eines ganzheitlichen Einstellungsprozesses verwenden, zusammen mit Interviews, Arbeitsproben und Referenzen, und nicht als alleiniges Screening-Kriterium.
Metaanalysen zeigen, dass Gewissenhaftigkeit die Arbeitsleistung bei r = 0,22–0,27 über alle Berufe hinweg vorhersagt. In Kombination mit rollenspezifischen Profilen steigt die Vorhersagevalidität erheblich. Das IPIP-NEO-120 weist eine starke interne Konsistenz und Test-Retest-Reliabilität auf.
Ein übersichtliches, mobilfreundliches 15-minütiges Assessment. Keine Fangfragen oder obskure Szenarien. Bewerber können optional ihren eigenen Persönlichkeitsbericht erhalten, was einen positiven Eindruck Ihres Einstellungsprozesses hinterlässt.