Ihr Persönlichkeitstest wird genutzt, um Sie von Jobs abzulehnen. So lesen Sie einen

Wenn Sie sich im letzten Jahrzehnt auf einen Job im Einzelhandel, in einem Callcenter, in einem Lager oder bei fast jedem großen Arbeitgeber beworben haben, ist die Chance gut, dass Sie irgendwo im Prozess einen Persönlichkeitstest gemacht haben, meist gerahmt als schnelles "Assessment", das Sie ohne viel Nachdenken durchgeklickt haben. Ein riesiger Anteil großer Arbeitgeber nutzt sie inzwischen, um Kandidaten zu sichten, bevor ein Mensch je die Bewerbung liest. Dieser Test hatte eine Trennlinie, und wenn Ihre Antworten auf der falschen Seite davon lagen, wurden Sie von einem Algorithmus herausgefiltert, und Ihnen wurde mit ziemlicher Sicherheit nie gesagt, dass ein Persönlichkeitswert der Grund war.

Was sie tatsächlich messen

Die meisten Assessments vor der Einstellung messen unter dem Branding eine Version der Big Five, weil es das einzige Persönlichkeitsmodell mit genug wissenschaftlicher Untermauerung ist, um eine rechtliche Anfechtung zu überstehen. Die spezifischen Merkmale, die Arbeitgeber gewichten, hängen von der Rolle ab, und eines davon trägt den größten Teil der Last. Gewissenhaftigkeit ist das einzelne Merkmal, das Arbeitsleistung über fast jeden untersuchten Job hinweg vorhersagt, sodass sehr viele dieser Tests im Grunde ein Gewissenhaftigkeitsfilter mit ein paar Fragen drumherum sind. Für kundenzugewandte Rollen werden Verträglichkeit und die Wärmefacetten gewichtet; für Rollen mit hohem Druck niedriger Neurotizismus; für den Verkauf Extraversion. Die Aufschlüsselung zu Einstellung und Persönlichkeit erklärt, welche Merkmale wirklich welche Ergebnisse vorhersagen.

Wo die Wissenschaft echt ist und wo nicht

Hier ist die ehrliche Aufteilung, denn sowohl das Lager "das ist alles Pseudowissenschaft" als auch das Lager "der Test kennt dich" liegen falsch. Der echte Teil: Gewissenhaftigkeit sagt Leistung tatsächlich voraus, der Effekt ist gut repliziert, und ein Arbeitgeber, der ein validiertes Big-Five-Instrument nutzt, um sie zu gewichten, tut etwas Vertretbares. Der wacklige Teil: Sehr viele eingesetzte Tests sind nicht für den spezifischen Job validiert, verwenden proprietäre Merkmalsbezeichnungen ohne veröffentlichte Psychometrie, setzen Trennlinien, die von Anbietern statt von Belegen gewählt wurden, und sieben nach Merkmalen, die keinen nachgewiesenen Bezug zur tatsächlichen Arbeit haben. Ein Lagerjob braucht keine hohe Extraversion, und ein Test, der danach filtert, misst nichts Relevantes und lehnt dabei Menschen ab, die den Job gut gemacht hätten.

Das Problem der "richtigen Antwort"

Kandidaten fragen ständig, wie man diese Tests besteht, und die ehrliche Antwort hat zwei Hälften. Erstens enthalten die meisten dieser Instrumente Skalen zur "Eindruckssteuerung" oder Lügenerkennung, die eigens dafür entworfen sind, Menschen zu erwischen, die so antworten, wie sie denken, dass der Arbeitgeber es will, und als unglaubwürdig perfekter Angestellter zu antworten (nie frustriert, immer gesellig, ewig regeltreu) kann Sie als unehrlich markieren und Ihnen mehr schaden als ein durchschnittlicher Wert. Zweitens, und wichtiger, sind die extremen Antworten gar nicht die sicheren. Diese Tests belohnen meist die Mitte und das Rollenpassende, nicht das Maximum, weil ein Arbeitgeber einen Kandidaten mit Gewissenhaftigkeit im 99. Perzentil, der sich nicht anpassen kann, ebenso wenig will wie einen im 1. Perzentil, der nicht durchhält. Wahrheitsgemäß und konsistent zu antworten dient Ihnen in den meisten Fällen wirklich besser als der Versuch, einen Bewertungsschlüssel auszutricksen, den Sie nicht sehen können.

Der wahre Vorteil: die eigenen Zahlen zuerst kennen

Das mit Abstand Nützlichste, was Sie tun können, ist, Ihr eigenes Big-Five-Profil zu kennen, bevor Sie sich je an eines dieser Assessments setzen, und nicht, um es auszutricksen. Ihre Zahlen zu kennen verändert die Erfahrung auf ein paar konkrete Weisen. Es nimmt die Angst vor dem Unbekannten, weil Sie bereits ungefähr wissen, wo Sie landen, und nicht raten, was der Test finden wird. Es kennen lässt Sie auch Rollen ansteuern, die tatsächlich zu Ihrem Profil passen, sodass Sie sich auf Jobs bewerben, zu denen Ihre Merkmale passen, statt aus solchen gefiltert zu werden, zu denen sie nie passten, und es lässt Sie im folgenden Vorstellungsgespräch zu Ihrem Profil sprechen, was aus "ich habe niedrig bei Extraversion abgeschnitten" von einem stummen Ausschlussgrund ein "ich arbeite am besten in konzentrierten, störungsarmen Umgebungen, deshalb reizt mich diese Rolle" macht. Eine genaue Messung Ihres eigenen Profils ist dasselbe Instrument, das der Arbeitgeber nutzt, zu Ihrem Nutzen statt zu seinem.

Das größere Bild

Persönlichkeitssichtung bei der Einstellung geht nicht weg, und gut genutzt kann sie Einstellung tatsächlich fairer machen als das Bauchgefühl und die Herkunft, die sie oft ersetzt. Das Problem ist nicht die Messung selbst; es ist schlecht gemachte Messung, ohne Validierung, an den falschen Merkmalen, mit Trennlinien, die niemand rechtfertigen kann, und ohne Transparenz gegenüber der gemessenen Person. Die Verteidigung gegen einen schlecht gebauten Test ist nicht, die ganze Kategorie zu fürchten. Sie ist, zu verstehen, was ein guter misst, die eigenen Werte vorher zu kennen und über sie sprechen zu können wie über die Vorzüge, die sie sind.

Der 30-Facetten-OCEAN-Persönlichkeitstest misst dieselben Big-Five-Merkmale, auf denen die Einstellungsassessments aufbauen, auf Facettenebene, in etwa 15 Minuten, mit kostenlosen Domänenergebnissen. In eine Sichtung zu gehen und die eigene Gewissenhaftigkeit, Extraversion und Neurotizismus bereits zu kennen, ist der Unterschied zwischen dem Sortiertwerden durch eine Zahl, die Sie nie gesehen haben, und dem Mitbringen Ihrer eigenen Kopie davon. Wenn Sie das Instrument lieber verstehen als von ihm überrascht werden möchten, beginnen Sie mit Ihrem eigenen.